Comunicato Stampa
Nuovo sondaggio in 5 Paesi dell’UE rivela che il 63% dei dipendenti LGBTQIA+ subisce esclusione sul luogo di lavoro a causa delle microaggressioni
Un sondaggio europeo primo nel suo genere rivela che 3 lavoratori LGBTQIA+ su 5 (63%) ritengono che il proprio ambiente di lavoro non sia inclusivo a causa delle microaggressioni che hanno vissuto. Lo studio, intitolato “Ricerca europea sulle microaggressioni, il linguaggio e il benessere complessivo sul luogo di lavoro per le persone LGBTQIA+”, evidenzia come forme di discriminazione sottili e spesso non intenzionali continuino a compromettere la sicurezza psicologica e l’esperienza professionale di milioni di persone in tutta Europa.
La ricerca è stata condotta dall’Associazione EDGE per conto di European Pride Business Network nell’ambito del progetto EPBN – WISE (Workplace Inclusion for a Sustainable Europe). Analizzando un campione di 3.100 partecipanti provenienti da Austria, Repubblica Ceca, Francia, Germania e Italia, i risultati sono stati presentati recentemente a Praga durante la Conferenza Finale e Cerimonia di Premiazione EPBN – WISE.
Oltre la conformità formale: il peso delle microaggressioni
Lo studio identifica le microaggressioni come offese o comportamenti quotidiani apparentemente minori — tra cui l’esclusione sociale, gli stereotipi e l’uso di un linguaggio non inclusivo — che, nel loro insieme, generano quello che viene definito “stress di minoranza”. A differenza della discriminazione esplicita, queste interazioni sottili creano uno stato di costante ipervigilanza e di esaurimento emotivo.
«La ricerca dimostra che l’inclusione sul luogo di lavoro non può essere ridotta alla semplice conformità formale alle norme», ha dichiarato Maria Silvia Spinelli, Responsabile scientifica dello studio. «Il linguaggio quotidiano, i comportamenti e la cultura organizzativa hanno un impatto profondo sul benessere e sulla dignità delle persone LGBTQIA+. Costruire ambienti di lavoro inclusivi è sia un imperativo legato ai diritti umani sia un investimento strategico per organizzazioni sostenibili e produttive.»
Christophe Margaine, Project Manager del progetto EPBN-WISE e Vicepresidente di European Pride Business Network, ha aggiunto: «Il progetto EPBN-WISE ci ha fornito le prove misurabili necessarie per fare un passo avanti concreto. Non stiamo più formulando ipotesi: ora disponiamo di strumenti operativi per aiutare le aziende ad affrontare le barriere invisibili che ostacolano il talento e l’innovazione. È di fondamentale importanza verificare attraverso indagini come questa che discriminazioni e microaggressioni non siano semplicemente una percezione soggettiva delle persone, ma una realtà quotidiana nei luoghi di lavoro. Un’organizzazione poco inclusiva presenterà livelli più elevati di microaggressioni. Grazie a questa ricerca confermiamo l’esistenza di tali microaggressioni e il loro legame con il linguaggio e con le politiche di Diversità, Equità e Inclusione (DEI). Questa prima indagine europea è unica e di grande valore.»
Anche Matthias Weber, Presidente di EPBN, ha sottolineato: «Il fatto che il 63% dei lavoratori LGBTQIA+ continui a operare in ambienti non inclusivi dimostra che il riconoscimento dei diritti legali, da solo, non è sufficiente; serve una leadership intenzionale e consapevole per contrastare la realtà quotidiana delle microaggressioni. In EPBN colmiamo questo divario collegando 27 organizzazioni in 23 Paesi, trasformando tutele di alto livello in uno standard quotidiano e misurabile per quasi 40 milioni di persone. La vera inclusione non consiste nel soddisfare requisiti formali o spuntare caselle su una lista di controllo, ma nel creare un porto sicuro in cui i professionisti non si sentano più costretti a scegliere il silenzio invece dell’autenticità.»
Il contesto europeo: un decennio di stagnazione
I risultati del progetto EPBN – WISE forniscono un importante approfondimento a livello locale ai dati più ampi raccolti dall’European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) nel rapporto “EU LGBTIQ Survey III: LGBTIQ Equality at a Crossroads: Progress and Challenges”, la più grande indagine europea del suo genere, che ha coinvolto oltre 100.000 partecipanti nei 27 Stati membri dell’Unione Europea.
Secondo il rapporto, la discriminazione sul luogo di lavoro continua a rappresentare uno degli ambiti più critici di disuguaglianza per le persone LGBTQIA+ in Europa. Il rapporto della FRA del 2024 evidenzia inoltre che i livelli di discriminazione in ambito lavorativo non sono diminuiti in modo significativo nell’arco dell’ultimo decennio.
In questo contesto, la ricerca EPBN – WISE si propone di trasformare le microaggressioni da fenomeno invisibile a indicatore misurabile, fornendo una base concreta per formulare raccomandazioni fondate su evidenze scientifiche destinate a datori di lavoro e decisori politici.
Che cosa sono le microaggressioni e quale impatto hanno?
Le microaggressioni sono forme sottili e quotidiane di discriminazione che colpiscono l’identità di una persona, spesso attraverso il linguaggio, i comportamenti, i presupposti impliciti o le interazioni sociali.
A differenza degli atti di discriminazione espliciti, le microaggressioni sono frequentemente indirette o persino involontarie; tuttavia, il loro effetto cumulativo può avere un impatto significativo sulle persone LGBTQIA+ nel contesto lavorativo. Esse possono contribuire a generare stress, senso di esclusione, riduzione del benessere psicologico e una minore percezione di sicurezza e appartenenza all’interno dell’ambiente professionale.
La ricerca individua generalmente tre principali forme di microaggressione:
- Micro-assalti (Micro-assaults): atti discriminatori espliciti e intenzionali oppure linguaggio offensivo, come l’uso di espressioni omofobe o battute denigratorie;
- Micro-insulti (Micro-insults): commenti o comportamenti sottili che sminuiscono una persona o la riducono a uno stereotipo, spesso presentati come “normali” o socialmente accettabili;
- Micro-invalidazioni (Micro-invalidations): affermazioni o atteggiamenti che minimizzano, negano o mettono in discussione l’identità o l’esperienza vissuta di una persona, ad esempio commenti come: «Non sembri gay».
Queste dinamiche sono strettamente collegate al concetto della Teoria dello Stress di Minoranza (Minority Stress Theory) sviluppata dallo psicologo Ilan Meyer nel 2003. Secondo questo modello teorico, le persone LGBTQIA+ sperimentano forme aggiuntive di stress legate allo stigma, alla discriminazione e all’esclusione sociale, che si sommano alle normali fonti di stress della vita quotidiana.
Negli ambienti di lavoro, l’esposizione ripetuta alle microaggressioni può generare uno stato di ipervigilanza linguistica cronica, esaurimento emotivo e costante aspettativa di essere rifiutati o discriminati. Anche interazioni apparentemente insignificanti, se ripetute nel tempo, possono contribuire allo sviluppo di ansia, alla riduzione della sicurezza psicologica, a una diminuzione della produttività e a un indebolimento del senso di appartenenza.
Di conseguenza, questi fenomeni possono produrre effetti negativi non solo sul benessere individuale delle persone coinvolte, ma anche sul benessere organizzativo complessivo e sulla produttività dell’intera organizzazione.
Come evidenziato dalla ricerca EPBN – WISE, lo stigma non si manifesta sempre e soltanto attraverso forme evidenti di discriminazione; molto spesso viene riprodotto quotidianamente attraverso il linguaggio, esclusioni invisibili e dinamiche sociali sottili che, accumulandosi nel tempo, incidono sul benessere delle persone e sul livello di inclusione presente nei luoghi di lavoro.
Il potere del linguaggio e il benessere organizzativo
Accanto alle microaggressioni comportamentali, il linguaggio rappresenta uno dei principali strumenti attraverso cui le gerarchie sociali vengono costruite e riprodotte nei contesti organizzativi. I termini utilizzati per descrivere le persone LGBTQIA+ non sono semanticamente neutri in tutte le lingue considerate: il loro significato e il loro impatto emotivo variano a seconda del contesto in cui vengono utilizzati, della relazione tra chi parla e chi ascolta, del background storico e culturale associato al termine e dell’identità stessa di chi lo utilizza.
Il linguaggio impiegato nei luoghi di lavoro è uno degli strumenti più potenti attraverso cui le norme sociali relative al genere e all’orientamento sessuale vengono costruite, riprodotte e, talvolta, messe in discussione.
Negli ultimi decenni, un numero crescente di studi ha evidenziato come le scelte linguistiche all’interno delle organizzazioni — dalle comunicazioni formali alle conversazioni informali, dalle politiche aziendali al vocabolario utilizzato quotidianamente tra colleghi — esercitino un’influenza significativa sull’esperienza lavorativa delle persone LGBTQIA+.
In questo senso, il linguaggio non si limita a riflettere la cultura organizzativa esistente, ma contribuisce attivamente a plasmarla. Parole, espressioni e modalità comunicative possono favorire il riconoscimento e l’inclusione delle diversità oppure, al contrario, rafforzare stereotipi, pregiudizi e meccanismi di esclusione.
La ricerca sottolinea quindi che prestare attenzione al linguaggio utilizzato nei contesti professionali costituisce un elemento essenziale per promuovere ambienti di lavoro più inclusivi, rispettosi e favorevoli al benessere di tutte le persone.
Le ipotesi della ricerca
La ricerca si è basata sull’ipotesi che la percezione dell’inclusività sul luogo di lavoro sia strettamente correlata alla frequenza delle microaggressioni, alla percezione del linguaggio utilizzato nell’ambiente professionale e al benessere complessivo delle persone LGBTQIA+.
Più nello specifico, lo studio ha analizzato se:
- livelli più elevati di inclusività percepita siano associati a un numero inferiore di microaggressioni segnalate;
- ambienti di lavoro più inclusivi corrispondano a una percezione meno negativa del linguaggio utilizzato sul posto di lavoro;
- una maggiore esposizione alle microaggressioni sia collegata a valutazioni più negative del linguaggio formale e informale impiegato nell’ambiente lavorativo;
- esperienze linguistiche negative contribuiscano ad aumentare i livelli di ansia e a ridurre il benessere lavorativo delle persone.
In sintesi, la ricerca ha cercato di verificare l’esistenza di una relazione tra inclusività organizzativa, microaggressioni, uso del linguaggio e benessere psicologico, ipotizzando che tali fattori siano profondamente interconnessi e influenzino reciprocamente l’esperienza lavorativa delle persone LGBTQIA+.
Gli obiettivi della ricerca
L’indagine è stata progettata con i seguenti obiettivi:
- valutare la diffusione e la percezione delle microaggressioni sul luogo di lavoro che colpiscono le persone LGBTQIA+;
- analizzare la relazione tra linguaggio, microaggressioni, benessere e ansia tra i dipendenti LGBTQIA+ negli ambienti lavorativi;
- esaminare il rapporto tra inclusione sul luogo di lavoro e benessere complessivo delle persone;
- trasformare le microaggressioni da fenomeno invisibile a fenomeno visibile e, soprattutto, misurabile;
- supportare lo sviluppo di raccomandazioni basate su evidenze scientifiche destinate ai datori di lavoro, ai decisori politici e alle istituzioni europee.
Nel complesso, la ricerca mirava a comprendere in che modo la cultura organizzativa, il linguaggio e le interazioni quotidiane influenzino la sicurezza psicologica, il benessere e l’inclusione negli ambienti professionali.
L’obiettivo finale era fornire dati concreti e strumenti di analisi utili per promuovere contesti lavorativi più inclusivi, nei quali tutte le persone possano sentirsi rispettate, valorizzate e libere di esprimere la propria identità senza timore di discriminazioni o esclusioni.
Metodologia
L’indagine europea ha raccolto dati da persone LGBTQIA+ provenienti da cinque Paesi europei: Italia, Germania, Francia, Repubblica Ceca e Austria.
La ricerca ha analizzato:
- le esperienze di microaggressioni e di comportamenti discriminatori nei luoghi di lavoro;
- l’utilizzo di un linguaggio inclusivo e non inclusivo;
- le percezioni relative alla sicurezza psicologica e al supporto organizzativo;
- la relazione tra le esperienze vissute sul posto di lavoro (in particolare il linguaggio e le microaggressioni) e il benessere psicologico delle persone.
La sezione seguente presenta i principali dati socio-demografici dei 3.069 partecipanti che hanno preso parte all’indagine.
Principali risultati e implicazioni per le politiche e le soluzioni da adottare
La ricerca evidenzia diverse tendenze critiche che interessano le persone LGBTQIA+ nel mondo del lavoro in Europa.
Le microaggressioni sul luogo di lavoro continuano a essere diffuse e i lavoratori LGBTQIA+ sono soggetti a microaggressioni sistematiche anche in contesti che, formalmente, si definiscono inclusivi. Inoltre, persistono significative disparità in termini di benessere rispetto ai colleghi eterosessuali e cisgender.
L’indagine aveva l’obiettivo di valutare il livello di inclusività dei luoghi di lavoro per le persone LGBTQIA+. Le categorie di risposta erano di natura qualitativa e riflettevano la percezione soggettiva dell’inclusione.
I partecipanti hanno riferito di essere frequentemente esposti a forme sottili di discriminazione, tra cui:
- stereotipi;
- battute escludenti o offensive;
- supposizioni relative all’identità di genere o all’orientamento sessuale;
- linguaggio che invalida o mette in discussione l’identità delle persone.
La percezione prevalente emersa dall’indagine è che 3 lavoratori LGBTQIA+ su 5 (il 63% degli intervistati) non ritengano il proprio ambiente di lavoro inclusivo. In questa percentuale rientrano coloro che hanno risposto “per niente”, “poco” o “parzialmente” alla domanda sull’inclusività del luogo di lavoro.
Il linguaggio ha un impatto diretto sul benessere
Il linguaggio non è neutrale: la terminologia utilizzata per descrivere le identità LGBTQIA+ nei contesti professionali produce effetti misurabili sui livelli di ansia, sul benessere psicologico e sulla percezione della propria carriera.
La ricerca evidenzia inoltre il cosiddetto “effetto del parlante” (speaker effect): gli stessi termini possono assumere significati e impatti emotivi differenti a seconda che vengano utilizzati da persone appartenenti alla comunità LGBTQIA+ (in-group) oppure da persone esterne a essa (out-group).
L’indagine conferma una forte correlazione tra l’utilizzo di un linguaggio inclusivo sul luogo di lavoro e il senso di appartenenza, la sicurezza psicologica e il benessere generale dei dipendenti.
Al contrario, l’esposizione ricorrente a un linguaggio non inclusivo e alle microaggressioni contribuisce ad aumentare lo stress, a favorire il disimpegno e a ridurre la fiducia nella cultura organizzativa.
Per valutare tutte le correlazioni, sia positive sia negative, è stata utilizzata la cosiddetta scala di Spearman (coefficiente di correlazione di Spearman). Sulla base delle risposte raccolte, sono state tratte le seguenti conclusioni:
- l’impatto percepito del linguaggio utilizzato per descrivere l’orientamento sessuale e l’identità di genere risulta significativamente più negativo quando tali espressioni vengono utilizzate da una persona che non appartiene alla comunità LGBTQIA+;
- l’impatto percepito del linguaggio relativo all’orientamento sessuale e all’identità di genere è associato alla frequenza dei sintomi d’ansia;
- l’impatto percepito del linguaggio è correlato al benessere complessivo dei lavoratori sul luogo di lavoro: quanto più negativa è la percezione dell’uso di un linguaggio non inclusivo, tanto più basso risulta il livello di benessere.
Gli effetti più marcati riguardano:
- il senso di accettazione;
- il senso di inclusione;
- la possibilità di essere sé stessi sul luogo di lavoro.
Anche il benessere psicologico generale mostra una significativa correlazione negativa con l’esperienza di un linguaggio non inclusivo.
Inoltre, la percezione che tale linguaggio possa influenzare la carriera e l’immagine professionale della persona rafforza ulteriormente questa associazione negativa, mentre l’impatto sulla qualità del lavoro svolto appare più limitato, pur rimanendo comunque presente.
Fig. 6 a-b sopra: mostra la distribuzione delle risposte alle domande della scala utilizzata per valutare le microaggressioni, validata sulla popolazione LGBTQIA+, denominata LGBTQIA+ Microaggression Experience at Work Scale (MEWS). Vengono identificati due ambiti di microaggressione: personale e professionale, tra i quali emerge una correlazione altamente significativa. Ciò significa che le persone che riportano microaggressioni in ambito professionale tendono a sperimentare anche microaggressioni di carattere personale, sebbene le microaggressioni professionali abbiano registrato valori più bassi e più omogenei rispetto a quelle personali.
La paura della visibilità e l’autocensura persistono
Molti partecipanti hanno dichiarato di limitare l’espressione di sé nei contesti professionali a causa del timore di discriminazioni, ripercussioni sulla reputazione o conseguenze sulla carriera. Esiste una correlazione tra linguaggio e microaggressioni che indica come coloro che riportano un numero maggiore di microaggressioni siano anche più sensibili all’uso non inclusivo di termini identitari come gay e lesbica sul luogo di lavoro e sviluppino una maggiore sensibilità al linguaggio a cui sono esposti nel tempo, soprattutto quando l’esposizione alle microaggressioni è frequente.
Le sole politiche non sono sufficienti
L’inclusività organizzativa rappresenta il più importante fattore protettivo individuato dalla ricerca: essa riduce sia l’esposizione alle microaggressioni sia il loro impatto psicologico.
Sebbene molte organizzazioni adottino formalmente politiche di diversità e inclusione, i partecipanti hanno evidenziato l’esistenza di un divario tra gli impegni istituzionali e la cultura quotidiana del luogo di lavoro. I risultati suggeriscono che un’inclusione efficace richiede non soltanto politiche formali, ma anche responsabilizzazione della leadership, formazione continua e una trasformazione culturale che parta dall’attenzione necessaria a rendere le microaggressioni un fenomeno visibile e quindi misurabile, nonché da una particolare attenzione al linguaggio utilizzato, al fine di costruire soluzioni, processi e attività realmente capaci di creare ambienti di lavoro inclusivi.
Implicazioni e raccomandazioni per le politiche future
I risultati evidenziano che la responsabilità non riguarda soltanto i datori di lavoro, ma più in generale tutti gli attori coinvolti, e sottolineano la necessità di approcci più forti e sistemici all’inclusione lavorativa in tutta Europa.
La ricerca raccomanda:
- una più efficace attuazione delle normative contro la discriminazione;
- programmi di formazione obbligatori e continuativi sull’inclusione;
- l’adozione di linee guida e standard di comunicazione basati su un linguaggio inclusivo;
- il miglioramento dei meccanismi di segnalazione e di responsabilizzazione;
- servizi di supporto alla salute mentale e al benessere che affrontino specificamente le esperienze lavorative delle persone LGBTQIA+;
- un maggiore allineamento tra gli obiettivi europei in materia di uguaglianza e le pratiche adottate nei luoghi di lavoro.
Il rapporto sottolinea inoltre l’importanza di integrare l’inclusione delle persone LGBTQIA+ nelle più ampie strategie di sostenibilità, benessere organizzativo e criteri ESG (Environmental, Social and Governance).
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